Qué son los OERs?

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Los Recursos y Prácticas Educativas Abiertas son una reacción directa a la privatización del conocimiento, fomentan el intercambio de conocimientos a todo el mundo con el fin de aumentar la capacidad intelectual humana. Comprenden los componentes fundamentales de la educación: contenidos y herramientas para enseñar, aprender e investigar los procesos y las prácticas educativas. Está en pleno desarrollo un movimiento mundial que promueve el acceso abierto y libre de restricciones a recursos digitales -contenidos y herramientas basadas en software- de manera que sean usados como medio para promover la educación, la formación continua, el desarrollo y la investigación.

VERSION Hispana

Que son los OER? (vía wiki.oercommons.org/, traducción nopiedra)

Los Recursos Educativos Abiertos (OER, Open Education Resources) son materiales de enseñanza – aprendizaje libres y disponibles en línea, de manera que todo el mundo puede usarlos, sea un maestro, un instructor, un estudiante, un auto-didacta. Entre los ejemplos de OER se incluyen: cursos completos, módulos de cursos, “sílabus”, artículos, lecturas,  deberes, evluaciones, laboratorios, actividades de clase, materiales pedagógicos, juegos, simulaciones, presentaciones, videos, fotografías, y cualquier recursos digital disponible en el mundo.

ENGLISH VERSION

What are OER? (vía wiki.oercommons.org/)

Open Education Resources (OER) are teaching and learning materials freely available online for everyone to use, whether you are an instructor, student, or self-learner. Examples of OER include: full courses, course modules, syllabi, lectures, homework assignments, quizzes, lab and classroom activities, pedagogical materials, games, simulations, and many more resources contained in digital media collections from around the world.

Sin embargo de la definición anterior, considero que dentro del movimiento de Recursos Educativos Abiertos no es suficiente con hacer que los recursos sean libres. Es necesario que se liberen además de los recursos, las herramientas con las que se producen los contenidos  tanto como  las prácticas educativas y de investigación.  Tenemos la tecnología para hacerlo.  Las herramientas y servicios basadas en software social son la clave.

OER Search

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Tips para hacer una buena Presentación/keynote/PowerPoint

Resulta super pesado asistir a  una  presentación con características de  “ladrillo”: letra pequeña y abundante, ausencia de imágenes, escasa combinación de colores, etc.

A continuación unos tips que pueden resultarnos útiles a la hora de hacer nuestras presentaciones o keynotes, disfrútenlos!

Resumen de cada slide:
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Competencias Claves en una Sociedad y Economía del Conocimiento

Para moverse en un sociedad y economía del conocimiento se requiere de unas pocas competencias claves: autonomía y creatividad, pensamiento crítico y habilidades para resolver problemas, capacidad de trabajo colaborativo en equipo y habilidades sociales y de comunicación.  Se da por descontado el “sentido común” que a veces es el menos común 😉

La formación profesional y estas competencias se deben moldear en las universidades, pero la evidencia del mundo real muestra que la mayoría de las instituciones de educación superior no lo están haciendo bien. Las instituciones educativas que basan su proceso de enseñanza en un modelo en el que los docentes son percibidos como dispensadores de conocimiento tienen poca probabilidad de que puedan desarrollar estas competencias en sus estudiantes. Es crucial promover la innovación y el cambio en las prácticas educativas.

Conspiro contra las universidades que matienen un modelo jerárquico, descendente y centrado en el docente y llamo a impulsar realmente, no de palabras- un modelo abierto,  colaborativo, horizontal, de desarrollo de la autonomía y el sentido común en el que el estudiante este en el centro y el docente cumpla su rol de coaching del proceso de enseñanza – aprendizaje.

Esta revolución educativa no va a suceder expontáneamente, ni es fácil. Se puede hablar de muchos facilitadores de este cambio, muchos de ellos pura retórica y pedagogía -solo escribirlo me causa pánico-. Pienso que si empezamos de a poco y moviéndonos rápido,  el uso de herramientas y servicios basados en software social  puede ser un potencial facilitador de ese cambio, que ademas tiene unas cualides de arranque “b3: bueno, bonito y barato”.

… y entonces?

The Art of Recruiting of Guy Kawasaki (en Español)

 El arte del reclutamiento

Vía UpsiBlog, traducido por calu. Versión original The Art of Recruiting del ex-evangelizador Apple Guy Kawasaki.

El arte del reclutamiento es la forma más pura de evangelismo porque no estás simplemente pidiendo que la gente pruebe tu producto, compre tu producto, o que se asocie contigo. En su lugar, estás pidiendoles que apuesten sus vidas en tu organización. ¿Podrías hacer que se asusten más, y sean más resistente para ti, que esto?

1. Contrata gente mejor que tú mismo. En la división de Macintosh, teníamos un refrán, “gente de clase A contrata a personas de clase A, gente de clase B contrata personas de clase C”– dando a entender que la gente genial contrata a la gente genial. Por otra parte, la gente mediocre contrata a candidatos que no son tan buenos como lo son ellos, así que pueden sentirse superiores a ellos. (si empiezas a descender por esta pendiente, pronto terminarás con gente de clase Z; esto se llama la Explosión de Bozo. Luego viene el despido.) Creo que estamos equivocados: gente de clase A contratan a gente de clase A plus, no simplemente de clase A. Esto genera autoconfianza, además es la única manera de construir a un gran equipo.

2. Contrata gente infectada. Típicamente las organizaciones buscan gente con background educativo y profesional “correctos”. Agregaría una tercera cualidad: ¿El candidato está infectado de pasión por tu producto? Porque no importa toda la educación y la experiencia profesional del mundo si el candidato “no la cacha” ni se apasiona. Por otra parte, una ex-joya barata como yo puede hacerlo en tecnología si le infectan de pasión por el producto.

3. Ignora lo irrelevante. Es algo redundante con el punto anterior, pero merece la repetición. A menudo la experiencia educativa y profesional de un candidato es relevante en el papel, pero irrelevante en el mundo verdadero. ¿Un vicepresidente senior de Microsoft con un PhD en Informática debería ser el empleado ideal de un pequeño emprendimiento? No necesariamente — este pobre hombre ha estado trabajando para una compañía con $60 mil millones en efectivo y una cuota de mercado del 95%, y él se despierta cada día sin la preocupación de la competencia o de los clientes, pero si por la división antimonopolio del Ministerio de Justicia. El lado opuesto también es cierto: el candidato -usando la analogía de la joyería- sin el background “perfecto” podría ser un diamante en bruto.

4. Aplica tu intución dos veces. Cada uno tiene historias sobre el candidato que “sabían” que no deberían despedirlo quién resultó ser el empleado pesadilla. O el empleado que “sabían” que deberían despedirlo por unas calificaciones bajas, que luego resultó ser el empleado de la década. El problema con la intuición es que la gente recuerda solamente cuando su intuición fue la correcta — la verdad sea dicha, su intuición era probablemente incorrecta tan a menudo como a la correcta. Mi recomendación es que preguntes a cada candidato las mismas preguntas y tomes notas extensas. Incluso puede ser que conduzcas la primera entrevista por teléfono de tal forma que no puedas juzgar a los candidatos por su aspecto. En particular, los fundadores de emprendimientos creen tener una buena “sensación” para con los candidatos, conducen entrevistas no estructuradas que son demasiado subjetivas, y terminan con contrataciones erróneas.

5. Comprueba las referencias independientes. ¿Cuántos de nosotros nos hemos limitado a comprobar las referencias provistas solamente por el candidato? Sé que debo hacerlo. ¿Podemos ser más estúpidos que eso? Esto sucede a menudo porque no comprobamos dos veces nuestra intuición. Haz como digo, no como hice: comprueba las referencias independientes — preferiblemente por lo menos una persona para la que ella trabajó y una persona que trabajó para ella.

6. Aplica la prueba del Centro Comercial. Como último paso en el proceso de reclutamiento, aplica la prueba del Centro Comercial. Funciona así: Supón que estás en un centro comercial, y ves al candidato. El está a 15 metros de distancia y no te ha visto. Tienes tres opciones: (1) acércate a él y dile hola; (2) dí para ti mismo: “este centro comercial no es tan grande; si me topo en él, entonces le diré hola, o si no, está bien también;” (3) súbete a tu carro y vé a otro centro comercial. Mi sugerencia es que a menos de que el candidato saque la primera respuesta, tu no deberías contratarlo.

7. Usa todas tus armas. Una vez que encontraste al candidato perfecto, usa todas tus armas a tu disposición para hacer que ponga los pies en la tierra — no solamente el sueldo y los añadidos. Lo más importante -y lo más comentado- es la atracción de su visión para cómo tu cambiarás al mundo y a los otros empleados. A este arsenal, incuye a tu junta directiva y a los consejeros quienes deberían utilizar su sacudón para hacerle enchufar. Una vez que decidiste que quieres a una persona, quita todos los obstáculos y aplica la sorpresa y tenacidad para contratarla.

8. Tome en cuenta a todos los que fabrican la decisión. Un candidato raramente toma una decisión completa por si mismo. Puede haber varias personas que contribuyen a la decisión. Los obvios son esposos y otros importantes, pero también pueden ser hijos, colegas, y amigos. Con los americanos asiáticos, pueden incluso ser los padres porque los americanos asiáticos están intentando perpetuamente hacer felices a sus padres. En las entrevistas, simplemente pregunta, “¿quién te está ayudando a tomar esta decisión?” Y entonces mira si también puedes hacerlos felices.

9. Espera para compensar. Una equivocación común que incurren muchas organizaciones es utilizar una carta de la oferta como el punto de partida para la negociación. Esto es muy aventurado porque no sabes la reacción que este primer punto de información va a tener. Si el candidato es americano asiático, por ejemplo, puede ser que la muestre a su madre; su madre puede sentirse ofendida por su baja oferta y después decirle al candidato que se olvide de su organización porque deshonra a su familia. Una carta de la oferta confirma que todos han llegado a un acuerdo. Es el último paso en las negociaciones, no el primero.

10. No asumas que ya lo hiciste. Garage [la compañía de Kawasaki] reclutó una vez a un banquero inversionista (mea culpa #1) de un gran (mea culpa #2) firma. Después de semanas de coquetear y de varias ofertas y de contraofertas, él aceptó una posición con nosotros. Aún trabajaba para nosotros por algunos días, y entonces avisó que estaba enfermo. A altas horas de la noche siguiente, me envió un correo diciendo que había aceptado una oferta de un cliente anterior de su antiguo banco inversionista. Aprendí una lección valiosa: nunca asumas que tu reclutamiento está terminado. Francamente, debes reclutar a cada empleado cada día porque cuando van a casa por la noche, puede ser que nunca los veas otra vez si no mantienes la pasión sobre ruedas.

El post es “viejito”, sin embargo vale la pena tenerlo en cuenta, esa es la razón por la que lo reproduzco en este blog.